Antwort:
Die Antwort auf Ihre Frage ergibt sich aus zwei Urteilen, die sich um ähnliche Sachverhalte drehen:

Fall 1:

Im März 2007 hatte das Arbeitsgericht Nürnberg zwei Siebenten-Tags-Adventisten Recht gegeben, die ihre Arbeit am Sabbat verweigerten (Aktenzeichen: 7 Ca 8056/06 W und 7 Ca 8510/06 W). Der Arbeitgeber ging hiergegen in Berufung – hat aber in dieser Woche seinen Berufungsantrag zurückgezogen. Darum geht es:

• Die beiden Arbeitnehmer feiern ihrem Glauben entsprechend von Freitagabend bis Samstagabend jeweils bei Sonnenuntergang Sabbat, also Ruhetag.
• Im Unternehmen des Arbeitgebers wird bei überdurchschnittlicher Auslastung am Freitag eine Spätschicht und eventuell am Samstag eine weitere Schicht angesetzt.
• Die beiden Arbeitnehmer informierten ihren Arbeitgeber, dass sie aus Gewissensgründen an ihrem Sabbat keiner Arbeit nachgehen könnten und boten eine Verringerung der Arbeitszeit auf 85 Prozent an, um Problemen aus dem Weg zu gehen.
• Das lehnte der Arbeitgeber ab.
• Im Mai, August und Oktober 2006 wurden beide Arbeitnehmer jeweils am Freitag zu einer Spätschicht eingeteilt.
• Sie stellten bei Sonnenuntergang die Arbeit ein und verließen unerlaubt ihren Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber erteilte 2 Abmahnungen. Danach sprach er die Kündigung aus
• Die Arbeitnehmer zogen vor Gericht – und erhielten vor dem Arbeitsgericht Nürnberg recht.

Die Begründung der Richter:

Nach Meinung der Richter gehört zur Glaubensfreiheit nach Artikel 4 Absatz 1 Grundgesetz das Recht des Einzelnen, sein Verhalten an den Lehren seines Glaubens auszurichten und seiner inneren Glaubensüberzeugung gemäß zu leben. Dies hat auch ein Urteil des BAG bestätigt (Urteil vom 10 November 2005, Az 2 AZN 752/05).

Der Arbeitgeber hat den Fall übrigens letztendlich salomonisch gelöst:

Zwei Tage vor Weihnachten bot hat er den beiden Arbeitnehmern einen geänderten Arbeitsvertrag an. Danach brauchen sie am Freitagabend und am Samstag nicht mehr zu arbeiten. Diesen Vertrag haben die Arbeitnehmer angenommen.

Fall 2:

Die Richter am Landesarbeitsgericht Hamm haben am 8.11.2007 mit Aktenzeichen 15 Sa 271/07 einen ähnlichen Fall behandelt. Darum geht es:

• Der klagende Arbeitnehmer arbeitet seit 1994 im Unternehmen.
• Ursprünglich wurde im Betrieb jeweils in drei Schichten von montags bis samstags gearbeitet. In der Zeit von April bis Dezember 2006 führte der Arbeitgeber in einigen Abteilungen Sonn- und Feiertagsarbeit ein. Allerdings wurde nicht generell an Sonn- und Feiertagen gearbeitet, sondern nur dann, wenn es zur Vermeidung von Lieferverzug notwendig war.
• Der Arbeitnehmer weigerte sich, sonntags zu arbeiten. Dies verbiete ihm als Baptist seine religiöse Überzeugung. Außerdem müsse er an den Sonntagsgottesdiensten teilnehmen.
• Der Arbeitgeber teilte den Kläger dennoch für Sonntagsschichten ein.
• Der Arbeitnehmer erschien jeweils nach entsprechender Ankündigung aber nicht zum Sonntagsdienst.
• Der Arbeitgeber kündigte verhaltensbedingt.

Die Entscheidung:

Wenn ein Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung nicht erbringt, kann das eine Kündigung rechtfertigen. Aber nur dann, wenn die Kündigung das wirklich letzte Mittel darstellt. Der Arbeitgeber hätte hier aber die Möglichkeit gehabt, den Arbeitnehmer einfach nicht an Sonntagen einzusetzen. Indem er das nicht tat, kollidierten Artikel 12 Absatz 1 Grundgesetz (unternehmerische Betätigungsfreiheit) mit Artikel 4 Abs. 1 GG (Religionsfreiheit). Schon deshalb sei der Arbeitgeber verpflichtet gewesen, zu prüfen, ob keine andere Schichteinteilung möglich ist, bei der der Arbeitnehmer nicht zur Sonntagsarbeit herangezogen werden muss.

Was diese beiden Urteile für Sie bedeuten:

Als Arbeitgeber müssen Sie auf religiöse Belange des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Doch natürlich brauchen Sie trotzdem nicht die betrieblichen Erfordernisse aus dem Auge zu verlieren. Sie müssen abwägen – und Ihre Entscheidung begründen können, wenn Sie dem Wunsch eines Arbeitnehmers nach religiös bedingten „Sperrzeiten“ nicht nachkommen können.

Legen Sie deshalb in ähnlichen Fällen bei der Begründung Ihrer Ablehnung ähnliche Maßstäbe an, wie bei der Ablehnung eines Teilzeitwunsches. Begründen Sie ausführlich, warum dem Wunsch, an bestimmten Tagen nicht zu arbeiten, dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Und:

Vereinbaren Sie bereits im Arbeitsvertrag oder in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung
klare (Kern-)Arbeitszeiten und Pausenregelungen, auf die Sie den Arbeitnehmer vor Vertragsabschluss noch einmal ausdrücklich hinweisen. So können Sie sich später darauf berufen, dass dem Arbeitnehmer vor Vertragsunterzeichnung die Arbeitszeiten bekannt gewesen waren.

Denken Sie aber daran:

Grundsätzlich kann sich ein entsprechender ausländischer Mitarbeiter auf seine Religionsfreiheit berufen, die es ihm erlaubt, zu beten – wann und so oft er will. Dem gegenüber steht natürlich Ihr Interesse an einem geregelten bzw. ungestörten Betriebsablauf. Beide Interessen müssen gegeneinander abgewogen werden. Im Ergebnis heißt das dann für Sie:

• Sind die Beeinträchtigungen durch das Gebet geringfügig (etwa nur 5 Minuten am Tag) oder können sie leicht durch Vor- oder Nacharbeiten aufgefangen werden, dann müssen Sie sie hinnehmen.
• Anders sieht es aus, wenn durch die Gebetspausen Maschinen länger stillstehen oder wenn Ihre Kundschaft auf die Bedienung (etwa beim Frisör oder in einer Boutique) warten müsste (vgl. LAG Hamm, 26. 2. 2002, 5 Sa 1582/01, LAG Hamm, 18.1.2002, Az. 5 Sa 1782/01).

Tipp:
Das gilt bei Feiertagen ausländischer Arbeitnehmer:

Es ist naheliegend, dass ausländische Mitarbeiter in ihren Heimatländern andere Feiertage haben als wir in Deutschland. Dann stehen Sie vor der ganz praktischen Frage, ob Sie Ihrem ausländischen Mitarbeiter an „seinen“ Feiertagen frei geben müssen oder nicht.

Die Antwort lautet eindeutig: nein. Denn grundsätzlich gilt immer das Feiertagsrecht am Beschäftigungsort. Sprich: Ihr ausländischer Arbeitnehmer hat nur dann frei, wenn hier ein Feiertag ist (etwa am 3.10. oder 25.12.).