Die Frage: Wir wollen uns aus betriebsbedingten Gründen von einem Mitarbeiter trennen. Ein arbeitsgerichtliches Kündigungsschutzverfahren soll nach Möglichkeit vermieden werden  –  wie kann man sich als Arbeitgeber absichern?

Die Antwort: Sie kündigen Ihrem Arbeitnehmer. Vereinbaren Sie zusätzlich in einem gesonderten schriftlichen Vertrag den Verzicht auf die Einleitung eines Kündigungsschutzverfahrens. Denken Sie bitte daran, dass Sie ein Zugeständnis selten ohne eine Gegenleistung erhalten. Eventuell bieten Sie also eine Abfindung an, um die Zustimmung Ihres Arbeitnehmers zu erhalten.   [weiter...]

Die Antwort: Eine aktuelle Anweisung der Arbeitsverwaltung besagt, dass keine Sperrzeit mehr nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages verhängt, wenn folgende Punkte zutreffen:

• Der Arbeitnehmer hätte auf jeden Fall mit einer Kündigung durch betriebsbedingte Gründe rechnen müssen.
• Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht eher, als es durch eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist möglich gewesen wäre.
• Eine Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr sollte berücksichtigt werden.   [weiter...]

Die Antwort: Muss eine schwangere Mitarbeiterin mit ihrer Arbeit vollständig oder teilweise aussetzen, hat sie nach § 11 Mutterschutzgesetz (MuSchG) Anspruch auf ihr bisheriges Entgelt. Sie können sich hierbei an den Grundsätzen der Entgeltfortzahlung bei Krankheit orientieren. Im Attest des Arztes muss eindeutig die Aussage getroffen werden, dass es sich um ein Beschäftigungsverbot handelt.

Das bedeutet: Sie, als Arbeitgeber müssen der Mitarbeiterin bei wöchentlicher Abrechnung den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen weiterzahlen. Bei monatlicher Abrechnung ist der Verdienst aus den vorangegangenen 3 Monaten zu berücksichtigen. Beschäftigen Sie die Mitarbeiterin noch keine 3 Monate, wird diese kürzere Beschäftigungszeit zu Grunde gelegt.   [weiter...]