Arbeitsrecht - kurz und knapp

Die Handhabung von Kündigungsfristen

Kündigungsfrist - was muss ich zur Einhaltung von vorgegebenen Kündigungsfristen beachten?

Rechtlich unerheblich ist das Datum, das auf der Kündigungserklärung vermerkt ist. Entscheidend ist immer der Zugang beim Empfänger der Kündigung. Wird beispielsweise eine Kündigung im Betrieb ausgehändigt, ist dieses Datum der Beginn der Berechnung. Beim Einwurfeinschreiben ist es der Moment, an dem man annehmen kann, dass der Mitarbeiter seinen Briefkasten im normalen Tagesablauf leert. Die Berechnung des Fristbeginns kann also erst nach dem Zugang der Kündigung erfolgen.

Im BGB lesen wir zu diesem Stichwort: §187 BGB: §187 Fristbeginn (1) - "Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf des Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis fällt."

Das "Ereignis", um das es hier geht, ist im aktuellen Fall natürlich der Zugang der Kündigung. Zu beachten ist also gegebenenfalls der "Postweg" und der Tag des Zugangs der Kündigung, die bei der Berechnung der Laufzeit der Kündigungsfrist nicht mitgerechnet werden können. 

Die Kündigungsfrist beginnt also erst am Tag, der dem Zugang folgt.

Die richtige Handhabung des Begriffes "Fristende" ist in § 188 BGB geregelt. Da der Arbeitgeber feste Kündigungstermine beachten muss (hier "zum Monatsende"), in unserem Beispiel der Fristbeginn aber am 2. des begonnenen Monats März stattfand, wird erst mit dem April die geforderte Monatsfrist voll erfüllt.

Kündigungsfristen sind entweder in Tarifverträgen oder in § 622 BGB geregelt.

Freistellung für ein Vorstellungsgespräch

Muss ich einen Arbeitnehmer dem gekündigt wurde, zur Wahrnehmung eines Vorstellungsgespräches bei einer anderen Firma, freistellen? (Gleiche Frage bei einem befristeten Arbeitsverhältnis, das ausläuft oder z.B. bei einem Lehrling, der nach der Ausbildung nicht übernommen wird)

Dieser Fall ist geregelt in § 629 BGB. Nach diesem Gesetzestext müssen Arbeitgeber nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer auf Verlangen eine angemessene Zeit „zum Finden eines neuen Jobs“ freistellen. Nach geltender Rechtsprechung trifft diese Formulierung auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen ebenso wie für Ausbildungsverhältnisse zu.

Die Verrechnung kann entweder über ein Zeitkonto (für einen ganzen Tag) oder über eine Aktennotiz mit „fehlt entschuldigt“ erfolgen.

Die Dauer der Freistellung muss angemessen sein, letztlich hängt sie von Ort und Dauer des Vorstellungstermins ab.

Überstunden – leisten oder doch verweigern?

Ist ein Mitarbeiter verpflichtet, Überstunden machen?

1.       Wenn es sich um einen „Notfall“ handelt, ist der Mitarbeiter auf jeden Fall verpflichtet, Überstunden zu leisten.

2.       Durch Formulierungen im Arbeitsvertrag, im angewendeten Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kann die Verpflichtung, Überstunden zu leisten, ebenfalls ausdrücklich vereinbart werden.

3.       Das Arbeitszeitgesetz ist auf jeden Fall zu beachten.

Weigert sich ein Mitarbeiter, korrekt angeordnete Überstunden zu leisten, kann er abgemahnt und im Wiederholungsfall gekündigt werden (z. B. LAG Nürnberg, 9.1.2007, Az. 7 Sa 79/06). In allen anderen Fällen kann der Mitarbeiter die angeordneten Überstunden ablehnen. 

• Lebensmittel oder andere Rohstoffe drohen zu verderben.
• Arbeitsergebnisse drohen zu misslingen. 
• Durch die Nichterledigung einer Arbeit würde ein unverhältnismäßiger Schaden entstehen.
• Vor- bzw. Abschlussarbeiten sind nicht aufzuschieben
• Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder Tieren sind unbedingt an einzelnen Tagen erforderlich.

Einem Arbeitgeber können andere Maßnahmen nicht zugemutet werden.

So durfte etwa ein Sanitäter den Transport einer Patientin nach Ablauf der regulären gesetzlichen Höchstarbeitszeit ungestraft verweigern, weil der Arbeitgeber diesen Einsatz durch überlappende Dienstpläne hätte verhindern können. Es handelte sich deshalb auch nicht um einen Notfall, sondern um einen Organisationsfehler des Arbeitgebers (LAG Baden-Württemberg, 23.11.2000, Az. 4 Sa 81/00).