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Rechtliche
Grundsätze der Zeitarbeit in Deutschland
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- Das Recht der Zeitarbeit
wird geregelt durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
vom 7.8.1972. Es hat im Wesentlichen folgende
Zielrichtungen:
- Schutz der in der Zeitarbeit
tätigen Arbeitnehmer, insbesondere arbeits- und
sozialversicherungsrechtlicher Art
- Unterbindung illegaler
Praktiken bei der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung
- Abgrenzung zur privaten
Arbeitsvermittlung
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Grundregelung
gemäß § 1 AÜG
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- "Arbeitgeber, die als
Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer
(Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen
wollen, bedürfen der Erlaubnis. …"
- "Werden Arbeitnehmer
Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der
Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder
das Arbeitgeberrisiko, so wird vermutet, dass der Überlassende
Arbeitsvermittlung betreibt. …“
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Regulärer
Arbeitsvertrag
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- Das Zeitarbeitunternehmen
(Verleiher) begründet zu dem Arbeitnehmer einen regulären
Arbeitsvertrag und übernimmt alle üblichen
Arbeitgeberpflichten (Lohnzahlung, Abführung von
Lohnsteuern, Entrichtung von Sozialabgaben, nämlich Beiträge
zur Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung,
gewährt dem Arbeitnehmer bezahlten Urlaub, leistet
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, ist verantwortlich für
die Einhaltung von Unfallverhütungsvorschriften und
sonstigen Schutzgesetzen zugunsten des Arbeitnehmers etc.).
Den Entleiher trifft nach § 28 e SGB
IV eine Subsidiärhaftung für vom Verleiher nicht
abgeführte Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer. In
Bezug auf die Lohnsteuer kann der Entleiher eine Haftung
ausschließen, wenn der Überlassung des Zeitarbeitnehmers
eine Erlaubnis nach § 1 AÜG
zu Grunde liegt und der Entleiher nachweist, dass er seinen
Melde- und Mitwirkungspflichten nachgekommen ist. Diese
Möglichkeit eines Haftungsausschlusses besteht aber nicht
für die Sozialversicherungsbeiträge; hier haftet der
Entleiher immer subsidiär.
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Schriftlicher
Vertrag und Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit
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- Das Zeitarbeitunternehmen
hat dem Arbeitnehmer eine von ihm unterschriebene Urkunde
oder schriftliche Vereinbarung auszustellen, in welcher der
wesentliche Inhalt des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen
ist. Ferner ist es verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei
Vertragsschluss ein Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit
über den Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
auszuhändigen.
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Einzelvertragliche
Vereinbarung bei Beschäftigung nach Tarifvertrag
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- Das Zeitarbeitunternehmen
vereinbart in der Regel mit dem Mitarbeiter
einzelvertraglich die Beschäftigung nach einem Tarifvertrag
der Arbeitnehmerüberlassung. Dem Arbeitnehmer können
alternativ auch die Arbeits- und Entgeltbedingungen eines
vergleichbaren Arbeitnehmers im Einsatzbetrieb gewährt
werden. Für den Fall des Nichteinsatzes müssen dann im
Arbeitsvertrag Zusatzvereinbarungen getroffen werden (§ 3
Abs.1 AÜG).
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Auskunftsanspruch
des Zeitarbeitnehmers
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- Um Zeitarbeitnehmern die Überprüfung
ihrer Vertragsbedingungen zu ermöglichen, gibt § 13 AÜG
dem Zeitarbeitnehmer im Falle des Einsatzes einen
Auskunftsanspruch gegenüber dem Einsatzbetrieb über die
wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des
Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer des
Einsatzbetriebes. Dieser Anspruch ist eingeschränkt, wenn
der Zeitarbeitnehmer nach einem Tarifvertrag der Zeitarbeit
beschäftigt wird.
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Überlassungsvertrag
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- Das Zeitarbeitunternehmen
schließt mit dem Kunden (Entleiher) einen Vertrag über die
Überlassung des Arbeitnehmers (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag)
und erhält für die Überlassung vom Entleiher eine Vergütung
für jede produktive Arbeitsstunde.
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Weisungsrecht
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- Der Arbeitnehmer tritt in
keine arbeitsvertraglichen Beziehungen zum Einsatzbetrieb,
erhält von diesem auch keine Vergütung und keine sonstigen
Leistungen, ist aber für die Dauer des Einsatzes der
Aufsicht und den Weisungen des Einsatzbetriebes unterworfen,
da er in dessen Betrieb eingegliedert wird.
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Arbeitgeberrisiko
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- Hat das
Zeitarbeitunternehmen keine Einsatzmöglichkeit für seinen
Mitarbeiter, muss es ihn gleichwohl gemäß den
vertraglichen Vereinbarungen entlohnen.
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Höchstüberlassungsdauer
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- Der Mitarbeiter darf seit
2004 in dasselbe Kundenunternehmen ohne zeitliche Beschränkung
überlassen werden.
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Befristung von
Arbeitsverträgen
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- Einen befristeten
Arbeitsvertrag darf das Zeitarbeitunternehmen mit dem
Mitarbeiter nur abschließen, wenn entweder in der Person
des Mitarbeiters ein für die Befristung sachlicher Grund
vorliegt oder es sich um die einmalige Befristung im Rahmen
des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
handelt, bei welcher die Höchstdauer der Befristung 2 Jahre
betragen darf, innerhalb welcher 3 Anschlussbefristungen
erfolgen dürfen. Von dieser Regelung kann durch
Tarifvertrag abgewichen werden.
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Kündigungsfristen
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- Für die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter gelten mindestens
dieselben Kündigungsfristen wie für alle Arbeitnehmer (4
Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats).
Andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen können durch
Tarifverträge vereinbart sein.
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Vermittlungsprovision
nach vorangegangener Tätigkeit in Zeitarbeit
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- Bietet der Einsatzbetrieb
dem Zeitarbeitnehmer bereits während seines Einsatzes oder
einige Zeit nach dessen Beendigung einen festen Arbeitsplatz
an und kündigt der Zeitarbeitnehmer daraufhin sein
Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitunternehmen, um mit dem
Entsatzbetrieb einen Arbeitsvertrag zu schließen, so kann
das Zeitarbeitunternehmen u. U. die Zahlung einer
Vermittlungsprovision vom Einsatzbetrieb verlangen (§ 9 Nr.
3 AÜG).
Das Zeitarbeitunternehmen kann die Vermittlungsprovision
allerdings nur dann verlangen, wenn eine entsprechende
Klausel wirksamer Bestandteil des Überlassungsvertrages
zwischen Zeitarbeitunternehmen und Einsatzbetrieb geworden
ist.
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Baugewerbe
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- Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise
von Arbeitern verrichtet werden, ist unzulässig. Sie könnte
zwischen Betrieben des Baugewerbes und anderen Betrieben
gestattet werden, wenn diese Betriebe erfassende, für
allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge dies
bestimmen. Derartige Tarifverträge wurden bisher nicht
abgeschlossen. Im Falle der Überlassung von Arbeitnehmern
in Tätigkeiten des Baunebengewerbes sind etwaige
Mindestlohntarifverträge zu beachten.
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Erlaubnis der
Bundesagentur für Arbeit
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- Das Zeitarbeitunternehmen
benötigt eine behördliche Erlaubnis. Diese wird im Auftrag
der Bundesagentur für Arbeit von den Regionaldirektionen
der Arbeitsagenturen erteilt. Zuständig ist die
Regionaldirektion, in dessen Bezirk das
Zeitarbeitunternehmen seinen Sitz hat. Ausländische
Unternehmen mit Sitz in einem der Mitgliedsstaaten der Europäischen
Union oder einem anderen Vertragsstaat des Abkommens über
den Europäischen Wirtschaftsraum können die Erlaubnis
unter den gleichen Voraussetzungen wie deutsche
Zeitarbeitunternehmen erlangen. Ausländische Unternehmen
mit Sitz in einem Beitrittsstaat können eine Erlaubnis
erhalten. Solange jedoch Beschränkungen für Arbeitnehmer
dieser Beitrittsstaaten gelten, dürfen diese nur
Staatsangehörige aus den EU-Alt-Mitgliedsstaaten
überlassen. Die Zuständigkeiten für ausländische
Antragsteller sind für die einzelnen Länder auf
verschiedene Regionaldirektionen der Arbeitsagenturen
verteilt.
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Überwachung
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- Die Regionaldirektionen überwachen
die Tätigkeit der Zeitarbeitunternehmen durch regelmäßige
Kontrollen. Bei Verstößen gegen das Gesetz können
Auflagen erteilt und die erteilte Erlaubnis widerrufen
werden.
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Territorialitätsprinzip
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- Nach dem Territorialitätsprinzip
gilt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz für jede gewerbsmäßige
innerdeutsche Arbeitnehmerüberlassung, auch wenn ausländische
Unternehmen ihre ausländischen Arbeitnehmer an Kunden in
Deutschland überlassen.
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